Để có được sự trung thành của nhân viên thế hệ Y

Theo Economy, hiểu được những phẩm chất riêng có mà nhóm nhân viên này đem đến cho công việc của họ là điều cần thiết cho sự thành công lâu dài của doanh nghiệp.

 

Scott Pitasky - Phó chủ tịch điều hành của Starbucks từng nói rằng: “Môi trường làm việc ngày nay khá đa dạng, phức tạp và thử thách hơn bao giờ hết. Trong vòng mười năm tới, việc các tổ chức lớn cũng như nhỏ thành công hay thất bại phụ thuộc rất nhiều vào khả năng họ có giữ được nhân viên thế hệ Y hay không”.

 

Trong cuốn sách có tựa đề What Millennials Want from Work (tạm dịch: Nhân viên thế hệ Y mong muốn điều gì từ công việc?), các tác giả Jennifer Deal và Alec Levenson đã đưa ra dữ liệu từ các cuộc khảo sát được thực hiện với 25 ngàn nhân viên thế hệ Y tại 22 quốc gia, từ đó phác thảo ra một bức tranh mang tính khoa học và bao quát về những yếu tố có tác dụng động viên nhân viên thế hệ Y trên thế giới nhiều nhất.

 

Theo Deal và Levenson, các doanh nghiệp nên đáp ứng những mong muốn sau đây của nhân viên thế hệ Y để khiến họ gắn bó lâu dài và trung thành với tổ chức.

 

 

Các tác giả cho rằng, nhân viên thế hệ Y là những người tích cực khai thác và ứng dụng các công nghệ mới. Trong thế giới ấy, ranh giới giữa công việc và cuộc sống cá nhân của họ ngày càng mờ nhạt. Nhân viên thế hệ Y rất quan tâm đến việc cân bằng giữa công việc và cuộc sống cá nhân. Họ không muốn cái nào bị ảnh hưởng. Khảo sát cho thấy có đến 95% nhân viên thế hệ Y muốn thỉnh thoảng được làm việc bên ngoài văn phòng.

 

Trên thực tế, những công ty thông minh thường tạo cho nhân viên sự tự do chọn lựa thời gian và địa điểm để hoàn thành nhiệm vụ mà họ được giao.

 

 

Nhân viên thế hệ Y là những người thích học hỏi những cái mới và muốn được phát triển nghề nghiệp. Deal và Levenson khuyên các doanh nghiệp nên thường xuyên giao phó cho nhân viên những nhiệm vụ mới, qua đó tạo điều kiện để họ có cơ hội học hỏi những cái mới.

 

Các tác giả cũng khuyên các nhà quản lý nên sẵn sàng hỗ trợ nhân viên, đưa ra các phản hồi kịp thời và có giá trị về hiệu quả làm việc của họ.

 

 

Nhân viên thế hệ Y luôn đánh giá cao sự độc lập và tự quyết trong công việc. Họ mong muốn sếp giao phó nhiệm vụ cho họ và đồng thời tin tưởng rằng họ có thể hoàn thành công việc đầy đủ và đúng thời hạn. Không nhân viên nào muốn bị sếp “soi” từng công việc nhỏ nhặt.

 

Deal và Levenson cho rằng nếu được sếp hướng dẫn, hỗ trợ để hoàn thành công việc thay vì bị sếp quản lý theo kiểu vi mô thì nhân viên thế hệ Y sẽ trở nên gắn bó và trung thành với tổ chức hơn. Kết quả sẽ là lợi ích cho cả hai phía: nhân viên cảm thấy hài lòng với công việc và tổ chức thì sẽ phát triển.

 

 

Khá nhiều nhân viên thế hệ Y gia nhập lực lượng lao động trong giai đoạn khủng hoảng tài chính toàn cầu (2007 - 2008). Không ít trong số họ đã chứng kiến cảnh cha mẹ, đồng nghiệp và bạn bè bị mất việc và rơi vào tình trạng tài chính bất ổn.

 

Kết quả khảo sát cho thấy, 84% nhân viên thế hệ Y lo lắng về khả năng đảm bảo ổn định tài chính trong thời gian về hưu, 56% đang cảm thấy chịu áp lực lớn về việc hoàn trả các khoản nợ vay.

 

Các tác giả cho rằng, những công ty thông minh là những công ty giúp nhân viên có cảm giác an tâm về tài chính bằng cách đền bù thỏa đáng cho họ, không phân biệt đó là nhân viên ở cấp bậc nào.

 

 

Deal và Levenson cho rằng, có một sự thật về nhân viên thế hệ Y mà không phải doanh nghiệp nào cũng nhận ra. Đó là những nhân viên này rất quan tâm đến việc trở thành một công dân tốt và mong muốn góp phần tạo ra một xã hội tốt đẹp hơn. Kết quả là họ thích làm việc cho những công ty có tạo cơ hội cho nhân viên tham gia vào các hoạt động xã hội.

 

Nếu làm được việc này, các công ty sẽ tạo ra được sự gắn kết và trung thành cho nhân viên thế hệ Y cũng như những nhân viên khác.